Lederen skal gå i dialog og lytte til medarbejderen under inklusion

Dialog og tillid er vigtig mellem leder og medarbejder for at opretholde et godt psykisk arbejdsmiljø under inklusion.

Det er ikke nemt at skulle vende tilbage til et aktivt arbejdsliv på andre vilkår end dem, man har kendt tidligere. Hvis inklusionen skal gå godt, kræver det en særlig opmærksomhed fra lederen.

Her er chefpsykolog for psykiatrifonden Michael R. Danielsens bedste råd til lederen om inklusion:

Vær ikke bange for at gøre for meget

Det første og vigtigste råd er, at du som leder gør meget ud af at fortælle, at du gør, hvad du kan for at sikre, at den nye medarbejder får en god start og en god introduktion til arbejdspladsen. Jo mere en leder kan gå ind og vise sin støtte og opbakning, desto mindre usikkerhed vil medarbejderen opleve.

Skulle du på noget tidspunkt være i tvivl om, hvorvidt det du gør, er for meget, så spørg.

Vær tydelig i tilbagemeldinger og feedback samt dit ønske om at inkludere

Det er afgørende, at lederen møder medarbejderen med et ønske om, at det bliver et gensidigt givende samarbejde. Når en medarbejder arbejder på andre vilkår, end dem, man arbejdede under tidligere, bliver man ofte usikker og tvivler på, om man gør det godt nok. Som leder skal man derfor følge medarbejderen tæt og give konkret og brugbar feedback på vedkommendes indsats. Vær ikke bange for eventuelt at ændre i aftaler og for en periode stille færre eller mindre krav, hvis det er nødvendigt for at få samarbejdet til at lykkes.

Vis hensyn men insister på åbenhed

Typisk vil en medarbejder, der arbejder på nedsat tid eller under andre særlige aftaler være mere optaget af, hvad kollegerne tænker, og mener om vedkommende. Derfor skal du insistere på en så høj grad af åbenhed som overhovedet muligt om de aftaler, der er lavet under hensyntagen til medarbejderens ønsker. Det er helt naturligt, at du som leder bliver i tvivl om, hvad der er den helt rigtige løsning, når en medarbejder skal sikres gode rammer omkring en ansættelse på særlige vilkår.

Tal åbent om din tvivl og del den med medarbejderen. På den måde sikrer du en god og åben dialog og kommunikation, hvor I arbejder sammen om at kunne skabe varige og brugbare løsninger.

Du skal være tæt på – særligt i starten

Når en ny medarbejder skal arbejde på andre vilkår, end vedkommende har været vant til, er det afgørende, at de aftaler, du indgår, er fleksible og løbende kan ændres og justeres.

For mange vil særligt starten og den første periode være præget af mange spekulationer og megen tvivl. Derfor er det vigtigt, at du gør dig tilgængelig til regelmæssig opfølgning på, hvordan samarbejdet fungerer. På den måde skaber du som leder det bedste udgangspunkt for et godt samarbejde ved ikke at sætte for store eller for faste krav op, men i stedet skaber du mulighed for løbende at justere arbejdsopgaver efter medarbejderens ressourcer.

Selvom det er særligt vigtigt i den første tid efter opstart, kan det være en rigtig god ide at have løbende statusmøder også over en længere periode.

Kilde: Tidligere chefpsykolog Michael R. Danielsen, Psykiatrifonden