Husk løbende forventningsafstemning og evaluering

Inklusion kan have betydning for de øvrige medarbejderes arbejdsvilkår – fx når der kommer nye arbejdsopgaver eller ekstraopgaver. Der er derfor brug for en løbende forventningsafstemning og evaluering.

Løbende forventningsafstemning

Ledelsen, medarbejderen med nedsat arbejdsevne og kollegaerne bør løbende afstemme deres forventninger til hinanden i forhold til at varetage arbejdet og det sociale samspil på arbejdspladsen.

Løbende dialog

Sørg for at have en løbende dialog mellem ledelsen og relevante medarbejdere om, hvilken betydning inklusion har for arbejdsvilkårene og det psykiske arbejdsmiljø. Det kan fx være i forhold til ekstra opgaver, nye arbejdsopgaver, anderledes ansvarsfordeling, planlægning af arbejdstid og behov for fleksibilitet, men også om, hvordan inklusion kan berige arbejdsmiljøet, herunder i form af øget tolerance og respekt.

Det anbefales, at ledelsen har fokus på at sikre en fornuftig balance mellem jobkrav og ressourcer for kollegerne.

Sørg for at afsætte ressourcer og tid til løbende kommunikation og dialog om arbejdet med inklusion.

En klar kommunikation

Kommunikér, hvordan I vil arbejde med at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø i forbindelse med inklusion. Kommunikér fx, hvordan tvivl og usikkerhed vil blive håndteret. Hvem kan medarbejderne henvende sig til med spørgsmål, usikkerhed og idéer? Det kan fx være en leder, tillidsrepræsentant eller arbejdsmiljørepræsentant.

Løbende opfølgning og evaluering

Foretag i samarbejde med relevante aktører en løbende opfølgning og evaluering af arbejdet med inklusionen. Det giver mulighed for at justere processen og skabe læring i forhold til fremtidig inklusion.

Brug viden og erfaringer

Brug jeres viden og erfaringer med inklusion og fastholdelse af medarbejdere med nedsat arbejdsevne som input til det forebyggende arbejdsmiljøarbejde. Fx hvis en medarbejder har haft en arbejdsskade.

Kilde: Et godt psykisk arbejdsmiljø - Når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen, Maj 2013