Retfærdighed og forandringer

Når en forandringsproces bliver håndteret retfærdigt, vil medarbejdernes reaktioner på forandringen ofte være mere positive.

Retfærdighed er en vigtig faktor for det såkaldt psykosociale arbejdsmiljø på en arbejdsplads. Det gælder også, når det handler om organisationsforandringer.

Når medarbejdere oplever, at en forandring er blevet håndteret retfærdigt, vil deres reaktioner på forandringen og i forhold til organisationen generelt være mere positive.

4 former for retfærdighed

Man kan tale om 4 former for retfærdighed:

Fordelingsretfærdighed: handler om resultatet, fx om hvorvidt det, man modtager, afspejler den indsats, man har gjort, dvs. om det er berettiget præstationen taget i betragtning.

Procedureretfærdighed: handler om den proces, der leder til resultatet, fx om hvorvidt man har haft indflydelse, og procedurerne har været fri for uligheder.

Interaktionsretfærdighed: handler om hvorvidt man bliver behandlet med fx værdighed og respekt.

Informationsretfærdighed: handler om hvorvidt ledelsen har været ærlig i sin kommunikation og haft fornuftige forklaringer på procedurerne.

Proces og retfærdighed

Når medarbejderne oplever procedureretfærdighed, så styrker det deres jobtilfredshed og engagement på arbejdspladsen, og det reducerer deres intentioner om at forlade den.

En undersøgelse af et frasalg af en del af en større virksomhed viser, at de medarbejdere, som oplevede procedureretfærdighed, i højere grad udviklede engagement i organisationen og tillid til virksomhedens nye ejere. Ledelsens kommunikation bidrog også til udviklingen af medarbejdernes engagement.

Når medarbejderne oplevede, at ledelsen kommunikerede på en måde, der hjalp dem til at forstå omstændighederne ved frasalget, så oplevede de også retfærdighed i forbindelse med proceduren, både i forhold til selve frasalget og i forhold til de fyringer som blev foretaget.

Ledere og ledelse

Ledernes oplevelse har også betydning. Forskning viser, at de ledere, som oplever, at arbejdspladsens afskedigelsesprocedurer er uretfærdige, er mindre effektive i deres ledelse af forandringen. Samtidig har ledere, som oplever, at fyrede medarbejdere bliver uretfærdigt behandlet og identificerer sig med dem, selv en lavere jobtilfredshed, arbejdsmotivation og tilfredshed med udviklingsmulighederne i arbejdet.

Læs mere om konsekvenser for mellemlederen

Hvad skaber retfærdighed?

Hvad kan medvirke til, at medarbejdere oplever retfærdighed i forbindelse med en forandring i virksomheden? Det er undersøgt i en analyse, som overordnet viser:

  • Hvis man har mulighed for at komme med input og deltage i forandringsprocessen, oplever man retfærdighed i forhold til proceduren og interaktionen.

  • Hvis man oplever en god kvalitet i ledelsens kommunikation (timing, nøjagtighed og tiltrækkelighed), og at der er overensstemmelse mellem udmeldinger om processen og ledelsens adfærd, oplever man retfærdighed i forhold til interaktionen og informationen.

  • Hvis man oplever, at der er støtte til både fyrede og tilbageblevne medarbejdere, oplever man retfærdighed i forhold til interaktionen.

Kilder: Fedor et al., 2006; Wanberg og Banas, 2000; Colquitt, 2001; Blau, 2007; Amiot et al., 2007; Kernan & Hanges, 2002; Wiesenfeld, 2000; Fried, 1996; Gopinath & Becker, 2000; Saunders et al, 2002.

Se den fulde kildebeskrivelse i litteraturlisten (pdf)