Forandringers konsekvenser for mellemlederen

Mellemlederens situation i en forandringsproces er på mange måder udfordrende.

Mellemledere er i en særlig situation i forbindelse med organisationsforandringer. Samtidig med at de skal være med til at gennemføre forandringerne, bliver de også påvirkede af dem. Mellemledere er således både forandringsagenter og forandringsmodtagere.

I en forandringsproces omfatter mellemledernes opgaver bl.a. at:

  • lede det daglige arbejde
  • lede forandringen
  • lede den omstilling, medarbejderne gennemgår, både som gruppe og som individer.

Det kan være nødvendigt at sørge for, at mellemlederne klædes på til at håndtere forandringen på en god måde.

Læs mere om mellemlederens rolle

Negative konsekvenser

Forandringer kan have både positive og negative konsekvenser for de ansatte og for det psykosociale arbejdsmiljø på arbejdspladsen. I forhold til mellemledere har forskningen dog primært undersøgt de negative konsekvenser.

De mellemledere, der skal gennemføre en forandring, kan blive påvirket i en grad, der går ud over deres egen trivsel og produktivitet. Da mellemlederen i høj grad er den, der skal formidle og håndtere forandringen og også eventuelle negative reaktioner fra medarbejderne, kan lederen opleve øgede symptomer på stress og udbrændthed.

Usikkerhed smitter

En undersøgelse viser, at ledere, som har afskediget medarbejdere, har flere fysiske helbredsproblemer og søvnproblemer end ledere, som arbejdede i samme organisation, men som ikke skulle gennemføre fyringer. Undersøgelsen konkluderer ikke, at de to ting nødvendigvis forårsager hinanden, men konstaterer, at de optræder samtidigt.

Samme undersøgelse viser, at den jobusikkerhed, medarbejderne kan opleve i forbindelse med forandringer, kan smitte af på lederen, også selvom lederen ikke selv er i risiko for at miste sit job.

Forskerne bag undersøgelsen foreslår, at arbejdspladsen yder støtte til de ledere, der skal fyre medarbejdere. Det kan fx ske ved at etablere ledergrupper, hvor lederne kan støtte hinanden og lære af hinandens erfaringer.

Kilder: Kieselbach et al., 2009; Wiesenfeld et al., 2000; Wiezer et al., 2011; Grunberg et al., 2006.

Se den fulde kildebeskrivelse i litteraturlisten (pdf).