Konsekvenser af forandringer

Når arbejdspladser gennemfører forandringer, kan det have både positive og negative konsekvenser i hele organisationen.

Når en arbejdsplads gennemfører forandringer kan det både være for at blive mere konkurrencedygtige og for at skabe gode arbejdspladser. Forandringerne kan have konsekvenser både for det psykiske arbejdsmiljø, for de enkelte medarbejdere og for organisationen som helhed. Konsekvenserne kan være både positive og negative.

Konsekvenser for den enkelte medarbejder

Jo større påvirkning en forandring har på den enkelte medarbejders arbejde, jo større vil effekten af forandringen være for denne medarbejder.

Hvad de forskellige typer af forandringer præcis betyder for medarbejderne, kan forskningen endnu ikke sige noget endegyldigt om. Men man kan dog sige, at forandringer, der øger medarbejdernes ansvar, generelt har en positiv virkning på medarbejderne, mens forandringer, der involverer nedskæringer, generelt har en negativ virkning.

Antallet af forandringer har også en betydning for medarbejderne. Forskning viser, at medarbejdere, som flere gange har oplevet fyringsrunder, også har:

  • lavere jobsikkerhed
  • mindre klarhed om sin rolle
  • intention om at forlade arbejdspladsen
  • flere helbredsproblemer og depressionssymptomer.

Konsekvenser på arbejdspladsen

Hvilke konsekvenser har forandringer på en arbejdsplads? Se interview med professor i arbejds- og organisationspsykologi Karina Nielsen.

Se flere videoer om forandring

Vi vænner os ikke til forandringer

Længerevarende forandringer kan have negative konsekvenser. Man kan ellers forestille sig, at flere forandringer efter hinanden på sigt ville beskytte medarbejderne, fordi de derved vænnede sig til forandringer. Men undersøgelser tyder på, at det ikke er tilfældet. Derimod kan længerevarende forandringer have negative konsekvenser for arbejdsmiljøet, fx:

  • højere krav (arbejdsopgaver, tidspres og følelsesmæssige krav)
  • øget jobusikkerhed
  • flere konflikter (med kolleger og leder)
  • mindre støtte fra nærmeste leder

Disse arbejdsmiljøfaktorer kan desuden føre til mindre tilfredshed med jobbet, følelsesmæssig udmattelse og højere sygefravær blandt ældre medarbejdere og medarbejdere med ringe beskæftigelsesegnethed.

Konsekvenser for organisationen

Forandringer kan ikke bare have konsekvenser for den enkelte medarbejder, men også på det organisatoriske niveau. På begge niveauer kan de være både positive og negative, og det er derfor ikke ligegyldigt, hvordan en forandring bliver implementeret. Med en god forandringsproces har organisationen bedre muligheder for at reducere de negative konsekvenser og skabe gode forandringer.

Læs mere om den gode forandringsproces

Organisationens sundhed

På samme måde som et individ kan betragtes som sundt, kan også en organisation være mere eller mindre sund. En sund organisation kan beskrives som en organisation, der når sine mål.
En af de faktorer, som kan påvirke en organisations sundhed, er jobusikkerhed. På det organisatoriske niveau kan jobusikkerhed hænge sammen med:

  • forringede relationer til kolleger og ledere
  • lavere jobtilfredshed
  • mindre grad af tillid til organisationen
  • højere fravær
  • intention om at forlade arbejdspladsen
  • forringet sikkerhedsadfærd (bryde reglerne for at udføre arbejdet, manglende tid til at overholde sikkerhedsregler, osv.).

Læs mere om jobusikkerhed i forbindelse med forandringer

Fra individuelle til organisatoriske konsekvenser

Konsekvenserne for den enkelte medarbejder har også betydning for organisationens sundhed på både kort og lang sigt. Eksempelvis kan medarbejdernes fravær have direkte betydning for organisationens ydeevne og øgede udgifter og en indirekte betydning for organisationens produktivitet pga. underbemanding, overbelastning af raske medarbejdere og udgifter til vikarer.

Medarbejdernes reaktioner på en forandring kan også spille en rolle for den organisatoriske sundhed. Fx kan følgende negative reaktioner have betydning for organisationens produktivitet:

  • Fravær
  • Sygenærvær, dvs. at medarbejdere går på arbejde, selvom de er syge
  • Negativ omtale
  • Medarbejderudskiftning
  • Mobning
  • Negativt arbejdsklima
  • Lavere produktivitet
  • Lavere kvalitet i produktet

Kilder: Kieselbach et al, 2009; Probst, 2005 (tværsnit); Sverke, 2002; Størseth, 2006; Probst and Brubaker, 2001.

Se den fulde kildebeskrivelse i litteraturlisten (pdf).