Lederen kan sørge for dialog og hjælp

Det bedste udgangspunkt for en effektiv fastholdelse er, at lederen har en løbende dialog med medarbejderen og hjælper med at justere arbejdsopgaverne ud fra medarbejderens behov og ressourcer.

For de fleste mennesker er det ikke let at være fraværende fra arbejde pga. psykiske eller fysiske årsager. Det kræver en indsats fra både leder og medarbejder, så medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet på en god måde. Få fem gode råd til, hvad du som leder kan gøre:

Kom i gang med at fastholde den sygemeldte så tidligt som muligt
Det er afgørende, at din medarbejder oplever at være en del af fællesskabet, og at medarbejderens tilstedeværelse gør en forskel. Derfor skal du som leder opfordre til, at din medarbejder tidligst muligt bliver en del af hverdagen på arbejdspladsen og i et omfang, der passer ham eller hende. Vær fleksibel, kreativ og insisterende i mulighederne for, at medarbejderen kan inddrages i arbejdspladsens opgaver – selvfølgelig med de nødvendige skånehensyn.

Når du er i tvivl, så kan du opfordre til, at behandleren eller lægen giver hjælp til at vurdere, hvornår din medarbejder så småt kan genoptage sit arbejde.

Vær tydelig i dine tilbagemeldinger og din feedback
Det er afgørende, at du møder din medarbejder med et ønske om, at han eller hunvender tilbage. Når en medarbejder arbejder på andre vilkår end før sygemeldingen, så er medarbejderen oftest præget af usikkerhed og tvivl, om han eller hun gør det rigtigt nok.

Du skal derfor følge medarbejderen tæt og give konkret og brugbar feedback på hans eller hendes indsats. Vær ikke bange for eventuelt at ændre i aftaler og for i en periode at stille færre eller mindre krav. Det vigtigste er, at der er en aftale, der peger fremad, når kravene mindskes.

Vis hensyn men insister på åbenhed
Typisk vil en medarbejder, der har været fraværende eller arbejder færre timer eller med et reduceret opgaveansvar, bekymre sig om, hvad kollegerne tænker og mener om dem. Du skal derfor insistere på en så høj grad af dialog og åbenhed som overhovedet muligt, selvfølgelig med stærk hensyntagen til medarbejderens ønsker.

Det er dit ansvar som et minimum at sikre dig, at betydningen af en medarbejders (delvise) fravær for prioriteringer og kvaliteten i opgaveløsningen er tydelig for alle.

Ofte betyder en medarbejders fravær, at andre må ændre i deres opgaveprioritering, eller at de må hjælpe med at dække ind. For at sikre så effektiv en opgaveløsning som muligt, er det din opgave som leder at formidle aftalerne og omstændighederne klart til resten af de ansatte.

Tillad din tvivl – og tal åbent om den med medarbejderen
Det er helt naturligt, hvis du bliver i tvivl om, hvad der er den bedste løsning, når en medarbejder skal vende tilbage i arbejde. Tal åbent om din tvivl og del den med medarbejderen selv. På denne måde sikrer du en god og åben dialog og kommunikation, hvor arbejdspladsen i fællesskab skaber gode, fleksible løsninger.

Sørg for en tæt opfølgning
Særligt i situationer, hvor en medarbejder arbejder under ændrede rammer eller gradvist vender tilbage til arbejdet, er det afgørende, at de aftaler, du indgår, er fleksible og løbende kan ændres og justeres.

Din medarbejder vil typisk være præget af ønsket om at være en troværdig samarbejdspartner og samtidig være usikre på, hvad han eller hun kan og bør gå ind i af aftaler.

Du skaber det bedste udgangspunkt for en effektiv fastholdelse ved ikke at stille for store eller for faste krav, men i stedet ved løbende at justere arbejdets opgaver ud fra medarbejderens behov og ressourcer.

Det er sjældent, at ledere har tiden til dialog med den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt, at du er ærlig over for dig selv i forhold til, hvad der er realistisk.

I situationer, hvor du på trods af dine gode intentioner vurderer, at du ikke har ressourcerne til at følge dit ønske op med konkret handling, overvej da om det er en opgave, du med fordel kan uddelegere eller involvere andre i – fx HR. Hvis det ikke er en mulighed, er det afgørende, at du er helt ærlig omkring dine begrænsede muligheder for at følge op, som du ønsker over for medarbejderen. På den måde forebygger du, at din manglende mulighed for at følge op fører til, at medarbejderen står tilbage med en øget tvivl på sit eget værd eller betydning for arbejdspladsen. 

Kilde: Tidligere chefpsykolog Michael R. Danielsen, Psykiatrifonden.